2005年，财富500强企业高管的可变薪酬占其总薪酬的80％以上，从1950年开始，股票期权的形式就已经作为长期激励计划施行了。1965年，股票期权占美国高管薪酬总额的20％，而现在这个数字已经达到了70％以上。

　　而在中国，这一数字却恰恰相反，更多的企业可变薪酬与固定薪酬的比例为80％∶20％，大部分的企业为40％∶60％，或者30％∶70％。

　　长期激励的缺失，让中国企业的高管更加关注短期业绩。一个案例是，2002年获“打工皇帝”之称的陈久霖，其当年收入囊中的薪水总额为税后 490万新元，其中有基本工资48万新元，花红（3个月）12万新元，集团利润分成430万新元。其80％以上薪酬与业绩挂钩，短期激励效果显著，但长期激励严重缺失，风险隐患由此埋下。

　　回过头来再看那些采取了可变薪酬占总薪酬较高比例做法的财富500强公司，高管会对自己的长期业绩有所规划。

　　而当其高管的业绩不理想时，公司就会从同行业中比较、与以往业绩比较并且评估股东对公司的财务期望等，作出其应该留任还是应该离开的决定。

　　关键在于，这些公司高管的薪酬除了基本工资、年度奖金之外，如前文所说，其长期激励计划的比重相当大。

　　与已经实施多年长期激励的西方上市公司相比，中国上市公司此前一直处于相关法律法规不健全、公司治理不完善、资本流通市场和金融工具不完善、经理人市场不发达等多重限制下。在这种情况下，实施长期激励，效果可能适得其反。

　　因而，在具体环境下，中国的上市公司此前一直踯躅不前，而去年年底出台的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，被认为是股权激励实施的细则。实施股权激励的条件、授予比例、价格等细节问题也在此次发布的两个试行办法中进行了明确的规定。

　　但上市公司担心的是，如何正确地评价高管的业绩？

　　事实上，与传统的薪酬体系相比，股权激励这一长期激励抛弃了注重短期业绩的做法，更注重公司的价值。当资本市场对公司价值进行评估时，高管的业绩也就有了公正的评价。

　　家得宝首席执行官纳尔代利或许是个有说服力的案例。尽管收入和每股收益在上升，但持续下跌的股价却表明了资本市场的不认同。纳尔代利在2007年新年黯然离职。