柳传志与本报记者说这番话时，中国人力资源开发研究会正在北京举办第9次会员代表大会。会上，原秘书长潘金云教授试图与300多位代表们讨论“人力资本”的基本概念。人力资本在企业人力资源今后的发展中到底意味着什么？

　　这是一个还没完全讨论清楚的概念，就像经济学家汪丁丁所说，“德鲁克的‘知识社会’概念中，最迫切需要解决的两大基本问题是：(1)知识的定价问题；(2)知识劳动者的道德自律问题”。

　　在美国，从2002年安然事件起，企业高管的薪酬就常常被描述成“贪婪”、“无节制”。从上世纪80年代起，高管们的薪酬就一直处于快速拉升状态，这几乎与业绩和其他经营因素无关。另据7月17日美国咨询公司DolmatConnell & Partners发布的“科技100强公司CEO薪酬报告”显示，在2005年，股票表现最差的公司，CEO平均薪酬为930万美元，而表现较好的公司， CEO平均薪酬为710万美元。据该咨询公司称，与CEO薪酬挂钩的不是业绩，而是行业同等规模的薪酬水平。

　　作为联想集团董事长的杨元庆，其200多万美元的薪酬在美国IT业中当然不算高。不过，其上涨速度还是让人联想起《财富的革命》中托夫勒对高速公路上乘客的描述。

　　套用这种比喻，在财富的高速公路上，董事长、CEO的收入以每小时100公里的速度疾驶，高管收入以每小时50公里的高速奔跑，中层管理者收入的增速则是10公里/小时，而普通员工，则是缓慢的惰性增长，也许是每小时1公里。

　　“保守”的亚洲要学会冒险

　　中国企业国际化早已不新鲜，但薪酬的国际化似乎刚刚开始。薪酬国际化的方向是什么？华信惠悦北京分公司业务总监许文宗认为，管理层薪酬的国际化方向应该和绩效越来越紧密。华信惠悦是全球著名的人力资源咨询公司。

　　许文宗的观点得到了中粮集团营销公司人力资源总监李芳芳和上海攀成德企业管理顾问有限公司总经理李福和的赞同。

　　提起“中庸之道”，毫无疑问，中国是发源国，而越来越多的亚洲国家将之传承。这种观念，在企业管理层的薪酬体系上也有明显烙印。一项调查显示，包括股票和限制性股票在内的长期激励，在“保守”的亚洲，企业的使用率仅占24%，而中国更低于这个数值。.

　　性格中有冒险因子的欧美企业则相反，这些带有风险的长期激励居然占企业管理层薪酬的50%～60%，足足比亚洲企业高出一倍多。

　　针对中国的这种现状，李福和客观地认为，传统的高管薪酬测评方法主要关注了市场上高管薪酬的市场环境，并没有足够考量公司的财务绩效和薪酬之间的联系。

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